高管入职诊断手册：VP/CPO 的 30-60-90 天计划（executive-onboarding-playbook）

技能概述

高管入职诊断手册（executive-onboarding-playbook）帮助新任 VP of Product 或 CPO 把入职头 90 天规划成"诊断 → 验证 → 有据行动"三个阶段，先建立证据再决策，避免"先行动后理解"这一高级产品领导转型中最常见的失败。

适用场景

1. 刚接受 VP Product / CPO offer、距离入职还有几周：用它规划完整的 30-60-90 天路径，并在接 offer 前完成对 hiring CEO 的五问评估。
2. 已进入新岗位的第 1-2 个月：用它跑完组织诊断访谈、与老板进行 reality-check、绘制未成文战略，并完成人才盘点。
3. 入职约两个月、准备开始行动：用它从证据中提炼 3-5 个最高杠杆的变革，并平稳启动第一轮人才对话。

核心功能

1. 三阶段诊断流程：把 90 天拆为"诊断（第 1 月）→ 验证（第 2 月）→ 有据行动（第 3 月）"，每个阶段提供具体步骤、访谈问题清单和明确交付物，从方法上杜绝过早变革。技能强调：跳过阶段不会加速结果，只会保证昂贵的返工。
2. Phase 0 offer 评估：针对还在评估 offer 的用户，提供对 hiring CEO 的五个探测问题（90 天与一年期望、团队人才判断、隐性约束、成功定义），并附红旗信号清单——例如"现有路线图不能动""六个月内完成组织转型"，帮助判断这份工作值不值得接。
3. 人才双分类评估：把组织里的人分为两类分别处理——"待发掘的潜力股"（有能力但缺人赏识，适合给更大职责）和"错位的强者"（能力不差但角色不匹配，需教练、调岗或体面分开），避免凭第一印象错杀关键人才。

常见问题

它和传统的 100 天 impress-the-boss 计划有什么区别？

传统 100 天计划的目标是快速展示成果；这个手册把头 90 天定义为诊断过程，核心交付物是"组织现实的证据体系"——每个第 3 月的重要决策都建立在第 1、2 月收集的访谈笔记、多源交叉验证的模式和与老板的共同认知之上。技能的定位是"做出持久决策的诊断协议"，而不是给新老板看的表演。

我还没入职，能用它吗？

可以。Phase 0 专为 offer 评估阶段设计，提供对 hiring CEO 的五个问题（对产品组织 90 天和一年的期望、团队里的全明星和短板、需要提前了解的约束、一年后成功长什么样），以及应当改变决策的红旗信号。技能明确建议：当答案暴露根本性错位时，值得放弃这个 offer。

第一个月看到明显的问题也不能动手改吗？

手册的建议是记录而不是立刻修复：你还不了解问题为什么存在、以前谁试过修、它和哪些系统相连——就像走进一座没操作过的电站，不会先去扳最大的红色开关。所有"明显坏了的东西"先进证据日志，等第 2 个月完成跨多个独立来源的验证、并经历过与老板的 reality-check 后，再在第 3 个月带着证据行动。同时它也划出了边界：不能永远停留在顾问模式，第 3 月就是行动阶段。